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动态考核,一聘不能定“终身”
——“四定”第二阶段工作系列评论之三
  “四定”第二阶段工作推进到现在,已经有一批职工通过竞聘走上了更高的岗位。经过紧张的笔试、面试,竞聘成功的职工是不是悄悄松了口气,无处安顿的心也渐渐平静?其实,竞聘成功,并不意味着就可以一劳永逸、高枕无忧了。
  回顾历史,不可否认,国有企业“干部能上不能下”“职工能进不能出”的现象一直为社会舆论所诟病,只要工作业绩及格,无论是否优秀,干部一当就是十几年甚至几十年,直至升迁或退休,职工队伍没有精气神,更谈不上企业发展动力和创新创造活力的提升。面对市场浪潮的冲击,虽然一些国有企业在人事制度改革上做出了努力和尝试,但与企业发展对人力资源的要求仍有差距。而如今,本钢集团推行的一系列大刀阔斧的改革,正在为世人呈现出一个创新发展、自强不息的本钢。
  作为重要改革举措之一,本钢集团目前正在推行的“四定”工作,就是要通过“干部能上也能下”“职工能进也能出”,实现人岗相适的目标。而要做到“人岗相适”,就要求人一定要胜任岗位的要求,做出实实在在的成绩。在“四定”第二阶段竞聘工作中,笔试、面试,只是考察竞聘者能力高低的一个方面。有能力,无业绩;能说到,做不到,都无法体现人岗相适。因此,在“四定”第二阶段竞聘工作中,各单位要做好试用期及聘期内的动态考核,用实际工作表现进一步考察竞聘者的能力,打破一聘“终身制”。
  问题的关键是,怎样才能确保考核科学公正,真正发挥动态考核的作用?
  考实、考细,不能浮于表面。经过多轮的笔试、面试,很多人容易给人留下固有的印象,好就是好,不好就是不好。于是,在动态考核的过程中,很多单位考核的内容和标准也容易流于形式,浮于表面,没有细化的条条框框,没有实实在在的工作业绩,只凭前期工作,就草草地给出“印象分” 。这不仅是对竞聘者不负责任,更是对企业不负责任,因此,动态考核虽然战线长且相对复杂,但是考实、考细是确保考核工作真正有效的前提和保证。各单位应该结合岗位实际,制订相应的考核标准,才能确保动态考核工作有的放矢,收到实效。
  考准、考专,不能概而论之。在本钢集团这样的大型钢铁企业,专业、级别众多,不同专业、不同级别在工作业绩上的体现形式也不尽相同。如果按照同一标准,武断地“一刀切”,也就无法体现动态考核的科学性,更失去了动态考核的意义。因此,在开展动态考核的过程中,要做到宏观上导向正确,微观上措施准确,要注意结合各竞聘者从事工作或专业的不同,把握好考核的标准和内容的针对性,分级考核、分类考核、立体考核,既要考准,考出能否胜任工作的关键,又要考专,考出其专业范围内的能力高低,不能概而论之。
  考全、考严,不能差别对待。在确定了考核内容和标准后,还要确保按标准实行。在考核的力度上,要对每个竞聘者都出于一颗公心,既不能有意“放水”,也不能存心“刁难”,更不能差别对待。要对照考核标准,全面考核,严格考核,不能差不多就行,蜻蜓点水,草草了事。只有考核全面,才能全方位检验一个人的能力高低、品行优劣,也只有严格考核,才能确保公平、公正,考出真功夫,考出真本事。所以,在动态考核上,各单位应该注意考核内容的全面和标准的严格,用严谨、规范的程序和态度,确保考核结果令人心服口服。
  路遥知马力。通过动态考核,不仅可以检验竞聘者的真正实力,还可以使他们不断增强危机意识,变压力为动力,在岗位上做出更加出色的业绩,真正实现人岗相适的目标。希翼在这场长期的“较量”中,每个人都能珍惜机会,本着对自己负责、对企业负责的态度,坚持不懈,不负信任,伴随企业改革发展的步伐,奋发有为,笃定前行。
2019-11-19